Benvenuta Dottoressa, riuscirebbe a dirci di lei in poche righe?

Sono psicologa, esperta di diversità e inclusione. Supporto le organizzazioni nelle loro strategie per l’equità, con una particolare attenzione ai temi della parità di genere, ma non solo. Sono Consigliera di Fiducia in RAI, Greenpeace, Regione Lazio, Sapienza e ovviamente ENAV.

Qual è stato il suo percorso professionale e cosa l’ha portata ad assumere l’incarico di Consigliera di fiducia? 

Vengo dalla consulenza per le Risorse Umane e conosco bene le culture e i processi organizzativi. Ho accompagnato aziende complesse nel cambiamento e nello sviluppo delle competenze “soft”; ho ascoltato centinaia di persone cogliendo un’esigenza legata al benessere, che non è solo il welfare, ma anche la qualità delle relazioni.

I luoghi di lavoro sono delle comunità, e così come accade in altri contesti, sono talvolta caratterizzati da relazioni non sane, fondate su mancanza di rispetto, aggressioni verbali, molestie e discriminazioni. Spesso sono piccoli atti e non azioni eclatanti che però, per la loro persistenza, creano malessere e deteriorano i rapporti, rendendo il luogo di lavoro invivibile per chi subisce e per chi è testimone. Con il mio background e l’interesse per i temi della D&I, intraprendere questa strada è stato naturale.

Quali ritiene siano gli elementi necessari per un ambiente di lavoro orientato alla sicurezza delle relazioni interpersonali?

Ciò che caratterizza tutte le realtà quando introducono il CdF è la volontà di rinforzare una cultura del rispetto. Avere un codice di condotta che definisce un perimetro di azione della Consigliera è fondamentale, sia perché fa chiarezza sulle forme di tutela e sia perché è un impegno forte dell’azienda.

Un elemento di diversità è invece la cultura: in un contesto con una popolazione molto giovane la sensibilità verso questi temi è spiccata, ed è fondamentale avere spazi di ascolto e di protezione per comportamenti che fino a qualche anno fa erano ritenuti normali.

In altri contesti, ad esempio quelli a maggioranza maschile, è possibile che si attuino comportamenti spesso definiti “goliardici”, ma che manifestano il loro potenziale aggressivo quando si introducono elementi di disomogeneità, come una donna o una persona appartenente alla comunità LGBTQ+. Elementi di rottura che trasformano un comportamento normalizzato in una molestia. Conoscere il contesto, la sua storia e leggere le sue dinamiche è fondamentale per tarare la mia azione.

Cosa si intende per molestia sul luogo di lavoro e quali sono gli strumenti che si possono attivare in una tale condizione?

Rispondo partendo da una frase: ci può essere molestia anche senza essere molestatori! Questo sta a intendere che le molestie sono comportamenti lesivi della dignità personale che vengono agiti anche inconsapevolmente, ma che arrecano offesa all’altra persona ben oltre le nostre intenzioni. Talvolta sono apparentemente “semplici battute” che fanno parte del linguaggio comune e che riguardano le donne, le persone LGBTQ+, le disabilità o altre caratteristiche personali. Il problema è che non ci si rende conto, fino a quando qualcuno non lo fa presente, che possono essere offensivi. Spesso veicolati come “goliardie”, le persone non hanno il coraggio di chiedere che si interrompa questo comportamento. In questi casi ci si può rivolgere alla Consigliera per avviare, ad esempio, una procedura informale per sensibilizzare l’autore sull’inopportunità dei suoi comportamenti e ripristinare un ambiente di lavoro sereno.

Quali sono gli strumenti che un’organizzazione può utilizzare per occuparsi dei gender bias e stereotipi più in generale che possono influenzare negativamente lo sviluppo delle persone?

Avere una fotografia dell’organizzazione attraverso numeri disaggregati per genere è un ottimo primo passo per andare a cercare bias invisibili nei percorsi di sviluppo, dalla selezione alla valutazione fino agli avanzamenti di carriera. Ciò permette di costruire strategie ed azioni mirate, che vanno accompagnate da formazione a tutti i livelli.

Va inoltre sensibilizzata tutta la popolazione, senza dimenticarci che gli stereotipi di genere non riguardano solo le donne, ma anche gli uomini: lavorare alla loro decostruzione crea quindi un vantaggio per tutte, ma anche per tutti!